Chronique d’une RH qui ne souhaite pas que vous restiez sur la touche (et on ne parle pas du clavier)

Alors oui, c’est vrai, le terme « GEEK » peut paraître un peu réducteur pour parler de ceux qui travaillent dans le numérique. J’en entends déjà certains objecter « Choisir un métier digital ne fait pas de moi un No Life ! » et vous avez entièrement raison. Mais les clichés ont la vie dure, surtout dans le Monde du travail. Essentiels à la survie des entreprises, les professionnels du digital souffrent d’une image de personnes solitaires, associables, vivant dans un Monde à part. De leur côté, ceux qui exercent les métiers de l’internet appréhendent leur immersion en entreprise car ils savent que leurs méthodes de travail diffèrent grandement des schémas actuels.

Depuis plusieurs années déjà, nous (les RH) constatons la complexité de parvenir à une adéquation entre les souhaits de recrutement des entreprises prêtes à suivre la digitalisation de la vie économique, et la rareté des profils qualifiés disponibles sur le marché. Pourquoi ? Parce qu’au-delà des compétences spécifiques requises, cette matière grise doit être capable à la fois de s’intégrer au monde du travail tel qu’il est, mais tout aussi paradoxalement de le considérer sous un nouvel angle, pour pouvoir lui apporter une nouvelle dimension, et assurer la compétitivité de la société.

En somme, nous devons trouver les ambassadeurs de l’avenir de l’entreprise, parmi une population très mince, à qui le mode « corporate » ne parle pas.

Quand recruter dans le digital signifie partir en quête du Graal

StockSnap / Pixabay

Avec la digitalisation de notre monde économique, sont apparus de nouveaux métiers. A l’heure où l’on ne jure plus que par les : traffic manager, développeur web, community manager, webmarketeur… les entreprises doivent redoubler d’efforts pour attirer les meilleurs candidats. Elles peuvent miser sur leur Marque Employeur, le Mécénat, des actions écoles, leur implication dans l’environnement… tout ce qui peut les aider à donner une image positive de leur organisation, et susciter l’envie à ses futurs collaborateurs de les rejoindre.

Autre difficulté pour les employeurs : la population la plus ciblée par les recruteurs est celle diplômée il y a 5 à 10 ans, autrement dit la génération Y. Considérée comme « technophile », qualifiée de « rebelle », et cataloguée « Digital nativ », cette génération aura fait couler beaucoup d’encre. Mais rangez vos plumes, car si elle est bien accompagnée, cette elle peut se révéler aussi prometteuse qu’elle est audacieuse. Que les patrons de PME se préparent : les Y sont prêts à transformer ce qui leur a souvent été reproché en valeur à monnayer !

Faut-il miser sur un management 2.0 ?

Aujourd’hui la puissance et la rapidité des flux de l’information, les réseaux sociaux, l’interactivité permanente, mobilisent l’intelligence collective.

Peut-on raisonnablement espérer reporter sur des individus habitués à commenter en temps réel la moindre information ou à partager tous leurs points de vue sur des réseaux sociaux, le même management que celui qu’ont connu nos aïeux ? 

Clairement, NON. On ne peut pas vouloir prétendre évoluer avec son temps, être prêt à fournir les investissements nécessaires à la pérennité de son entreprise, et s’offusquer que cette génération ne rentre pas dans le moule bien établi des années 70 : discipline, respect des procédures, subordination.

Le monde du travail doit s’approprier les approches professionnelles de ceux qui construisent les systèmes d’information de demain. Il faut favoriser le développement du travail collaboratif par des outils conviviaux et efficaces dans le domaine de l’organisation. Parce qu’il est plus facile de nier que d’entamer un changement profond dans ses pratiques, les craintes des entreprises ont pu les amener à faire des erreurs tactiques, des erreurs de management. Désormais, à l’image du management Agile, ces erreurs doivent être basculées en force. On constate d’ailleurs une prise de conscience au sein de certaines entreprises. Celles qui se démarquent auprès de professionnels du digital l’ont bien compris : exit les open-spaces au profit du co-working, on oublie les plans de carrière qui favorisent l’individualisme et qui ont surtout alimenté des frustrations et on raisonne en projets à vendre à ses collaborateurs, on arrête avec les étiquettes et on intègre l’ensemble des équipes dans la stratégie, on abat les silos qui enclavent les services et on encourage la communication horizontale.

Finalement, pour attirer les meilleurs profils, ne faut-il pas simplement adopter la philosophie 2.0 ?

RH : Où sont passés les Geeks ?
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